Ley de Modernización Laboral desde la óptica empresarial
Lucia realiza un análisis desde la óptica empresarial, y de los impactos sobre costos asociados a ello, respecto a la Ley de Modernización Laboral.
Resumen Ejecutivo.
La Reforma Laboral 2026 introduce modificaciones estructurales en la Ley de Contrato de Trabajo que impactan directamente en la gestión empresarial. Entre los principales cambios se destacan: • Modificación de la base de cálculo indemnizatoria y exclusión de ciertos conceptos. • Implementación de planes de pago en cuotas para créditos laborales (hasta 6 cuotas para grandes empresas y 12 para PYMES). • Actualización de créditos laborales por IPC + 3% anual. • Creación del Fondo de Asistencia Laboral (FAL). • Posibilidad de pago en moneda extranjera y regulación de incentivos por desempeño sin consolidación automática. • Flexibilización del régimen de vacaciones y compensación de horas extraordinarias. • Mayor precisión en la definición de relación de dependencia, brindando más seguridad jurídica en la contratación. • Regla clara sobre cómputo de antigüedad en recontrataciones (límite de 2 años). • Limitación del alcance del principio in dubio pro-operario. • Simplificación registral y digitalización de documentación laboral.
Introducción y consideraciones generales.
Tras un intenso debate en el Senado, el Congreso de la Nación aprobó el pasado 27 de febrero del 2026 la reforma laboral impulsada por el Poder Ejecutivo Nacional. Finalmente, en la mañana del viernes 5 de marzo, fue sancionada con fuerza de ley. Esta reforma, introduce cambios estructurales en la Ley de Contrato de Trabajo (N° 20.744), redefiniendo la registración, el esquema indemnizatorio y creando nuevos instrumentos para la gestión de costos de desvinculación. Dado el impacto que esta reforma puede tener en la orientación de las empresas, así como en la planificación de nuevas contrataciones y estrategias de negocio, elaboramos el presente Newsletter para resumir sus principales efectos prácticos. Para las empresas, el nuevo marco normativo introduce herramientas que buscan otorgar mayor previsibilidad en la gestión laboral y en los costos asociados a la contratación y desvinculación.
Vigencia y ámbito de aplicación.
Conforme a lo dispuesto por el Decreto 137/2026, la Ley de Modernización Laboral fue sancionada y publicada en el Boletín Oficial el día 5 de marzo, fecha a partir de la cual entran en vigor y resultan aplicables todas sus disposiciones. No obstante, el texto prevé que el Fondo de Asistencia Laboral comience a regir el 1 de junio de 2026, pudiendo dicha fecha ser prorrogada. Una de las dudas más frecuentes es a qué relaciones laborales aplicará: ¿rige para los contratos de trabajo que se celebren en el futuro o igualmente a la vigentes? En principio, la reforma alcanza a las nuevas relaciones laborales. No obstante, ciertas modificaciones de la legislación podrán impactar en los contratos laborales ya vigentes, tales como la sanción por la falta de registración. Seguidamente se desarrollan puntos en los cuales -a nuestro criterio- existe mayor impacto en términos organizacionales de la empresa, y que por su naturaleza impactan en el análisis económico de ello.
Nuevo Régimen de Desvinculación y Litigiosidad.
a. Indemnización por despido sin causa: uno de los puntos principales de la reforma está íntimamente relacionado con la indemnización por despido sin causa. Al respecto, la nueva legislación dispone que dicha indemnización no aplicará para los periodos de prueba y no se podrá disponer de otra reparación distinta a la establecida. Además, excluye de la base del cálculo indemnizatorio al SAC, las vacaciones y los premios que no sean de pago mensual. Y redefine el concepto de “habitual” como aquellos conceptos devengados en los últimos 6 meses del año calendario. Constituyendo estas modificaciones una evidente disminución de costos para las empresas. b. Certificados médicos: en cuanto a las licencias por enfermedad o accidentes incausados, se hace hincapié en la obligación y/o deber que posee el trabajador en presentar los certificados médicos y dar aviso oportunamente, bajo la sanción de perder el derecho a percibir el sueldo por la jornada. A su vez, en aquellos casos donde hayan inconsistencias o controversias sobre los certificados, se habilita una instancia ante una junta médica en organismos públicos o mediante contra exámenes en instituciones privadas o públicas de reconocidas trayectorias. La finalidad de este apartado es resolver aquellas discrepancias existentes y darle una mayor facultad de control al empleador sobre dichos documentos. c. Preaviso y nuevas modalidades de extinción del contrato: el nuevo régimen de desvinculación dispone que para aquellos trabajadores en periodo de prueba no será necesario el preaviso; y que el trabajador podrá desvincularse de su trabajo por medio de un despacho telegráfico (TCL) o por vía digital. No obstante, ello, el término de la relación laboral podrá supeditarse a lo que en la nueva legislación se conoce como "distracto tácito". En otras palabras, si en una relación laboral transcurren 2 meses desde el cese de tareas sin reclamos ni manifestaciones de voluntad de continuar, se presume que medió un acuerdo para extinguir el contrato. De esta forma, se evita la continuidad indefinida de la relación y limita la posibilidad de que el trabajador meses después se dé por despedido. d. Plan de cuotas para el pago y actualización de créditos laborales: en cuanto a las modificaciones que afectan directamente a la litigiosidad, la reforma introduce cambios relevantes en la forma de cancelar el pago y actualizar los créditos laborales. Desde la perspectiva empresarial, esto resulta significativo, ya que permite que las empresas cancelen sus deudas mediante un plan de cuotas: hasta 6 cuotas para las grandes empresas y hasta 12 cuotas para las PYMES. Respecto a la actualización de los créditos, la ley fija que los mismos serán calculados por IPC y una tasa anual del 3%, evitando tasas usurarias.
Relaciones Colectivas y Fondo de Asistencia (FAL).
a. Derecho de Huelga: otra de las modificaciones se relaciona con el ejercicio del derecho de huelga, el cual enfrenta limitaciones para aquellos trabajadores que realicen actividades consideradas esenciales (tales como: internet, comunicaciones satelitales, aviación, petróleo y gas, servicios sanitarios, energía eléctrica, recolección de residuos, etc.). En igual sentido, se impone la obligación de garantizar una cobertura mínima de hasta el 50% de operatividad durante las medidas de fuerza. b. Creación del Fondo de Asistencia Laboral (FAL): la normativa regula un nuevo FAL destinado exclusivamente a asistir o respaldar al empleador en el cumplimiento de sus obligaciones y pagos. Este funcionará como un autoseguro para afrontar indemnizaciones, conformándose por una contribución mensual obligatoria, con alícuotas del 1% para las grandes empresas y del 2,5% para las micro, pequeñas y medianas empresas, pudiendo incrementarse a 1,5 % y 3%, respectivamente.
Optimización de Costos No Salariales y Remunerativos
a. Pago en moneda extranjera y propina: en primer lugar, formaliza el pago en moneda extranjera y se ratifica el carácter no remuneratorio de la propina. No obstante, no se aprobó la posibilidad de abonar salarios mediante billeteras virtuales habilitadas por ARCA. Por lo que las remuneraciones deberán seguir depositándose en la cuenta sueldo del trabajador. b. Bonos e incentivos por desempeño: adicionalmente, regula la incorporación de otros componentes retributivos considerando el mérito personal del trabajador como aspectos propios de la organización (bonos por desempeño), sin que resulte su aplicación una continuidad tácita. Esto permite a la empresa premiar la productividad sin consolidar costos fijos a perpetuidad, pudiendo tanto incorporar como modificar dichos incentivos de forma unilateral. c. Flexibilización del régimen de vacaciones: en cuanto, al periodo vacacional la reforma permite que el empleador acuerde con sus trabajadores no solo la posibilidad de tener vacaciones fuera del periodo octubre-abril, sino también el fraccionamiento de estas en tramos no inferior a 7 días. d. Compensación de horas extraordinarias: relacionado a la flexibilización del esquema de trabajo, la nueva legislación permite al empleador pactar regímenes de compensación de horas extraordinarias para lograr un mayor margen de organización interna, pero siempre respetando los descansos legales.
Flexibilización de la Operatividad y Contratación.
a. Existencia del contrato: el texto normativo dispone que solo se requiere que exista una relación de dependencia, aclarando que la mera prestación de servicios ya no es suficiente para acreditar un vínculo laboral. De esta forma, se otorga un mayor grado de seguridad jurídica en la contratación. b. Cómputo de antigüedad en caso de recontratación (regla): la reforma fija una regla clara. Si un trabajador vuelve a ser contratado por la misma empresa y aún no han transcurrido más de 2 años, sus servicios anteriores serán tenidos en cuenta. Esto le da a la empresa mayor previsibilidad, ya que establece un límite concreto para saber cuándo comienza una nueva relación laboral. c. Limitación al principio indubio por operario: a los fines de equilibrar la balanza, la reforma modificó el alcance del reconocido principio in dubio pro operario limitando su aplicación a supuestos de duda sobre la aplicación de las normas legales o convencionales. Anteriormente, la normativa establecia que dicho principio debía ser igualmente aplicado en caso de duda sobre la interpretación de la ley y la apreciación de la prueba, durante la etapa de juicio.
5. Digitalización y Simplificación Administrativa.
a. Simplificación registral: la nueva normativa propone una modernización del sistema registral de los trabajadores. Simplifica los registros al disponer que es suficiente la inscripción del trabajador en ARCA a todos los efectos (algo que ya sucedía en la práctica) prescindiendo así de la obligación del empleador de llevar libros especiales rubricados. b. Digitalización de certificados de servicios: en igual sentido, otorga practicidad permitiendo que la entrega de certificados de servicios pueda realizarse en forma física, digital (a la casilla de correo electrónico denunciada por el trabajador) o por medio de ARCA, limitando el cumplimiento de esta tarea a un plazo de 45 días hábiles desde la extinción del contrato de trabajo. c. Recibos de sueldo digitales y su conservación: ratifica la validez de los recibos de sueldo en formato virtual con firma electrónica o digital. Otro cambio operativo es la facultad de conservar los recibos de haberes en soporte electrónico. El empleador deberá conservar los comprobantes de pago por 2 años para las obligaciones laborales y 10 años para las previsionales. Todas estas tendencias a la digitalización presentan para la empresa una reducción de costos de almacenamiento y brindan a su vez, seguridad jurídica.
